建陶行業(yè)不論哪個(gè)產(chǎn)區(qū)哪家企業(yè)，缺人才幾乎是共性問(wèn)題。隨著市場(chǎng)萎縮競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型，人才問(wèn)題更加突出。因此，每年年終到新年開(kāi)春，都是招聘人才的旺季。即使是平時(shí)到企業(yè)拜訪，老板也常常會(huì)提起人才招聘的難題。
不可否認(rèn)，陶瓷行業(yè)的發(fā)展越來(lái)越趨向于理性，企業(yè)管理、營(yíng)銷策劃推廣、產(chǎn)品研發(fā)創(chuàng)新、產(chǎn)品變現(xiàn)能力提升等方面，都需要高素質(zhì)人才的加入才能實(shí)現(xiàn)。而產(chǎn)區(qū)與產(chǎn)區(qū)、企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底也都是人才的競(jìng)爭(zhēng)。從應(yīng)試人才角度出發(fā)，首先考慮的是招聘企業(yè)是不是一家發(fā)展健康、有前景的企業(yè)，對(duì)于企業(yè)而言，考慮的是則是應(yīng)聘人員是不是真正有能力，可以為我所用。為避免招聘失誤，盡可能減少雙方合作過(guò)程中發(fā)生不愉快，筆者認(rèn)為企業(yè)在招聘過(guò)程中需重點(diǎn)把握以下3個(gè)方面：
一、潛力重于經(jīng)驗(yàn)
很多企業(yè)在招聘員工時(shí)都偏向于應(yīng)聘人員的過(guò)往經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)，在哪家企業(yè)從事過(guò)哪些崗位，做出什么成績(jī)，甚至是工作過(guò)的企業(yè)和應(yīng)聘人員的知名度越高，企業(yè)就越愿意招進(jìn)來(lái)。這幾乎是所有企業(yè)招聘錄用過(guò)程中的優(yōu)先原則。
其實(shí)，招聘錄用人員首先最注重的應(yīng)該是員工的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷，其次才是工作經(jīng)驗(yàn)。一個(gè)有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛踔羷龠^(guò)一個(gè)大客戶或一項(xiàng)技術(shù);一個(gè)有創(chuàng)造性的人才，可以為公司帶來(lái)更多的客戶，產(chǎn)生更多的效益，推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。
二、品德重于能力
企業(yè)用人必須堅(jiān)持任人唯賢，堅(jiān)持德才兼?zhèn)�、以德為先的用人�?biāo)準(zhǔn)。古人云：“德才兼?zhèn)洌Q之為圣人;德勝過(guò)才，稱之為君子;無(wú)德無(wú)才，稱之為愚人;才勝過(guò)德，稱之為小人”。這一用人思想，至今仍不過(guò)時(shí)，甚至永遠(yuǎn)適用。
尤其在新的形勢(shì)下，更要特別強(qiáng)調(diào)“以德為先”，由于市場(chǎng)企業(yè)之間過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，管理層或重要部門(mén)人員一旦有利欲熏心被他人利用，或者責(zé)任心不夠強(qiáng)，影響企業(yè)管理效益，都將對(duì)企業(yè)造成損失�；蛟S有些人會(huì)認(rèn)為，作為局外人說(shuō)話可能過(guò)于理想化，哪有企業(yè)用人那么認(rèn)真的�？墒聦�(shí)上，這些事情常常在發(fā)生。企業(yè)由于平時(shí)沒(méi)有儲(chǔ)備人才，遇到急需用人，人品考核往往就不太重視。因此，弄清“以德為先、德才兼?zhèn)?rdquo;的辯證關(guān)系，就抓住了企業(yè)用人導(dǎo)向、企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
三、建立價(jià)值評(píng)價(jià)體系，以貢獻(xiàn)定薪酬
不論應(yīng)聘人員過(guò)去水平或?qū)W歷有多高，都不能成為定薪酬的依據(jù)。進(jìn)入一家新企業(yè)需一切歸零，憑能力在新企業(yè)重新體現(xiàn)出價(jià)值所在。憑著對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)多少給予相應(yīng)的報(bào)酬。相信真正有能力的人才，也會(huì)喜歡這種薪酬方式來(lái)體現(xiàn)價(jià)值的，事實(shí)上，也是那些能力平平甚至是濫竽充數(shù)者，往往對(duì)企業(yè)不滿的情緒特別多。有了價(jià)值評(píng)價(jià)體系對(duì)雙方都是公平的，也可避免人才達(dá)不到期望值雙方鬧不愉快。
除了招聘過(guò)程中需把握好這三點(diǎn)外，平時(shí)企業(yè)內(nèi)部也要重視培養(yǎng)。作為傳統(tǒng)制造業(yè)，人才引進(jìn)一般是在企業(yè)發(fā)展初期、企業(yè)發(fā)展發(fā)生重大調(diào)整、人才流失急需補(bǔ)缺的時(shí)候。除了這些情況，有一定歷史的企業(yè)，其人才結(jié)構(gòu)往往比較穩(wěn)定。就建陶企業(yè)而言，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)發(fā)展十幾年，具備了自己培養(yǎng)人才的能力，更具備了讓人才發(fā)展的舞臺(tái)。
當(dāng)前，建陶行業(yè)外部人才市場(chǎng)不能夠提供企業(yè)用人需求，每個(gè)產(chǎn)區(qū)人才都緊缺的時(shí)候，企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)就顯得十分重要。企業(yè)培養(yǎng)人才，一方面是通過(guò)培訓(xùn)以及平時(shí)的關(guān)注，發(fā)掘有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，然后給予發(fā)揮成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。另一方面是員工之間相互培訓(xùn)，管理層或部門(mén)以及班組負(fù)責(zé)人，要形成發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)預(yù)備接班人的原則。一旦人員流動(dòng)，后備人員也可以頂上來(lái)。
在留住人才方面，雙方配合默契，方可長(zhǎng)期共事。每家企業(yè)都會(huì)有一些工作十幾年或幾十年的老員工，這些老員工也成為了企業(yè)的骨干或頂梁柱。事實(shí)上，信任只是一起共事的基礎(chǔ)，雙方能夠長(zhǎng)期共事，一定是工作中默契配合支持的結(jié)果。也正因?yàn)殡p方對(duì)一件事物的意思彼此有比較一致的看法或理解，或在某一限定場(chǎng)合下做出同樣想法的事情，才使得雙方在工作中互相配合支持。達(dá)成了這種默契，才有幾十年的合作共事。
當(dāng)然了，薪酬滿足也是雙方保持默契共事的重要方面。此外，企業(yè)還要有分享意識(shí)。至今“外人打工”的思想在一些企業(yè)還是揮之不去，在思想上樹(shù)立不了與員工分享發(fā)展成果，困擾企業(yè)發(fā)展的人才問(wèn)題就永遠(yuǎn)存在。
